Ženy na Slovensku zarábajú takmer o pätinu menej než muži. Dôvodov je viacero, rovnako ako ciest na riešenie

Ženy na Slovensku zarábajú takmer o pätinu menej než muži. Dôvodov je viacero, rovnako ako ciest na riešenie

Diskriminácia v mzdovom ohodnotení na základe pohlavia trápi nielen Slovensko – podľa štatistík zarábajú ženy v EÚ v priemere približne o 13 % menej než muži, u nás je tento rozdiel bezmála 18 percent. Európska únia chce preto zmierniť nerovnosť mužských a ženských miezd novou smernicou, ktorú plánuje implementovať aj Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Podľa zástupcov Asociácie personálnych agentúr Slovenska ide o krok správnym smerom, určite by však nemal byť jediný.

Štatistiky ukazujú, že ženy na Slovensku zarábajú v priemere podstatne menej než muži. Z údajov Štatistického úradu SR za rok 2022 vyplýva, že priemerná mzda ženy bola u nás až o 18 %, to je o 311 €, nižšia než mzda muža. V prípade niektorých zamestnaní je rozdiel medzi platmi mužov a žien čiastočne opodstatnený. Ide napríklad o robotnícke profesie, v ktorých muži vykonávajú fyzicky náročnejšiu prácu. Pri mnohých pracovných pozíciách na to však neexistuje žiaden dôvod a ženy i napriek tomu zarábajú menej než muži, a to aj o desiatky percent. Tento problém je zjavný najmä pri pohľade na odvetvia, kde sú rozdiely najvýraznejšie – napríklad vo finančných a poisťovacích službách je priemerná mzda ženy o vyše tisícky, teda až o jednu tretinu, nižšia ako u muža. Podobné je to aj v oblasti informácií a komunikácie,“ upozorňuje prezidentka Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS) a súčasne generálna riaditeľka ManpowerGroup Slovakia  Zuzana Rumiz.

Podľa nej je teda evidentné, že mzdová rodová diskriminácia predstavuje u nás reálny problém, ktorý si vyžaduje zvýšenú pozornosť a aktívne kroky smerujúce k jeho riešeniu. Povinnosť zamestnávateľov, ktorá vyplynie z novej smernice – zverejňovať mzdové údaje podľa pohlavia a odôvodňovať prípadné rozdiely –, je pritom jedným z opatrení, ktoré by mali k väčšej spravodlivosti a rovnosti na pracovisku prispieť.

Mzdy žien stláčajú nadol najmä rodové stereotypy

Ako dôvod nižšieho odmeňovania žien v práci sa často spomína materstvo, kedy ženy na dlhší čas prerušia alebo spomalia svoju kariéru – či už je to samotná materská a rodičovská dovolenka alebo následné preferovanie takého zamestnania, ktoré sa dá lepšie skĺbiť so starostlivosťou o rodinu. Taktiež vnímanie mužov ako živiteľov rodín, ktoré je v nás hlboko zakorenené, ešte aj dnes ovplyvňuje stereotypy pri odmeňovaní.

I keď niektorí zamestnávatelia pri stanovovaní platov možno neprihliadajú na pohlavie priamo, podľa Martina Hubu z personálnej agentúry SYNERGIE môžu byť rozdiely v odmeňovaní čiastočne aj výsledkom zažitej predstavy o vhodnosti žien alebo mužov na určité práce a podhodnotenie tzv. ženských profesií.

Nie je žiadnym tajomstvom, že v niektorých profesiách, kde sú tradične viac zastúpené ženy, napríklad v školstve, službách zákazníkom či administratíve, sú mzdy celkovo nižšie. A naopak tam, kde aj vzhľadom na potrebné zručnosti pracujú častejšie muži, býva mzda výrazne vyššia – napríklad v rôznych technických profesiách alebo v sektore IT,“ dopĺňa Jozef Petrík z agentúry Europersonal a dodáva: „Na druhej strane je tu však aj citeľný nárast počtu žien, ktoré by sa rady presadili v manažmente a práci venujú všetok svoj voľný čas. Ženy dnes často veľmi rovnocenne konkurujú mužom aj v takých pracovných oblastiach, kde to bolo kedysi nemysliteľné. Na túto zmenu je však potrebné pripraviť aj infraštruktúru – zabezpečiť napríklad dostatok jaslí a škôlok, rozšíriť možnosti skrátených úväzkov, otvoriť sa väčšej dôvere a flexibilite pri využívaní home office-u atď. Je teda na spoločnosti, aby začala tento jav aj reálne vnímať a ponúkla ženám rovnaké podmienky ako majú muži.“

Túto historickú nerovnosť v odmeňovaní považuje za problematický prežitok aj Darina Mokráňová, výkonná riaditeľka agentúry INDEX NOSLUŠ. Je v poriadku, ak si niekto, či už je to žena alebo muž, vyberie zamestnanie, ktoré je napríklad lepšie zlučiteľné so starostlivosťou o rodinu, a vzhľadom na tento benefit akceptuje aj nižšie mzdové ohodnotenie. Alebo ak sa rozhodne pre povolanie, ktoré vníma ako spoločenské poslanie a je ochotný robiť ho aj za cenu nižšej mzdy. No malo by to platiť aj naopak – ak sa žena rozhodne pracovať na pozícii, kde si dokáže zarobiť muž, mala by mať pri rovnakom výkone rovnaké mzdové podmienky,“ pripomína D. Mokráňová.

Transparentnosť ako cesta ku spravodlivému odmeňovaniu

Spomínanú neopodstatnenú nerovnosť v odmeňovaní žien a mužov by mala pomôcť odstrániť nová smernica Európskej únie, ktorú plánuje implementovať aj naše Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny. Na jej základe budú musieť zamestnávatelia vysvetliť, podľa čoho určujú mzdy, a tiež vytvoriť pre zamestnancov jasný postup, pomocou ktorého môžu získať vyššie finančné odmeny. Súčasťou pravidelných komplexných reportov, ktoré budú povinné pre firmy nad 100 zamestnancov, budú aj informácie o priemernej mzde na jednotlivých pozíciách v rodovom členení. Ak sa ukáže, že mzdový rozdiel medzi mužmi a ženami na rovnakej pozícii je vyšší ako 5 %, zamestnávateľ bude musieť tento fakt vysvetliť.

Implementáciu novej smernice EÚ o znížení mzdových rozdielov medzi mužmi a ženami a s ňou spojené transparentné informovanie o priemernej mzde na jednotlivých pozíciách podľa rodového členenia vnímame jednoznačne ako pozitívny krok, ktorý by mohol pomôcť vytvoriť spravodlivejšie pracovné prostredie a minimalizovať mzdové nerovnosti medzi pohlaviami,“ hovorí Matúš Buša zTRANSFER International Staff.

Ako však zdôrazňuje Zuzana Rumiz, pravidelné reportovanie miezd síce môže byť účinným nástrojom na znižovanie rodových platových rozdielov, samotné však na ich úplné odstránenie zrejme stačiť nebude: „Zverejňovanie údajov o platoch podľa pohlavia môže zvýšiť transparentnosť a zviditeľniť problémy, čo môže vyvíjať tlak na firmy, aby prijímali opatrenia na odstránenie rozdielov. Detailné správy môžu tiež pomôcť identifikovať konkrétne oblasti, kde sú rozdiely najvýraznejšie, a umožnia tak zamerať sa na konkrétne odvetvia.“

Za dôležité však považuje aj zlepšenie podmienok pre rodičov. „Ide napríklad o dostupnosť kvalitných a cenovo prijateľných služieb starostlivosti o deti a flexibilné pracovné podmienky. Takýto krok môže pomôcť ženám zostať v práci a postupovať v kariére. Rovnako aj zvyšovanie povedomia a boj proti rodovým predsudkom môžu prispieť k zmene kultúry na pracovisku a príčin platových rozdielov,“ dodáva prezidentka APAS, podľa ktorej je na dosiahnutie rovnosti v odmeňovaní nevyhnutná kombinácia transparentnosti, legislatívnych opatrení, podpory rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, vzdelávania a zmeny kultúrnych postojov.

Cestou k lepšiemu platu môžu byť aj ostrejšie lakte

K fenoménom v slovenských firmách patrí taktiež situácia, keď sú tabuľkové platy len informáciou o základných mzdách a rozdiely následne vznikajú v osobných ohodnoteniach alebo odmenách. „Myslím, že na Slovensku zamestnávatelia významne prihliadajú na to, čo si zamestnanec vypýta. To sa prejavuje napríklad aj v mzdovom ohodnotení jednotlivých pozícií – tie, na ktoré zamestnávateľ berie aj ženy, majú často nižšie mzdy ako tie, ktoré sú určené najmä pre mužov. Takže vo firmách, kde prevažnú časť zamestnancov tvoria muži, sú platy zvyčajne o niečo vyššie než tam, kde prevažujú ženy,“ hovorí Darina Mokráňová

Jedným z faktorov, ktoré prispievajú k mzdovým rozdielom medzi pohlaviami, teda môže byť aj fakt, že muži si pri rokovaniach o plate zvyčajne pýtajú viac a sú v požiadavkách sebavedomejší než ženy. „To, že ženy bývajú pri rokovaniach o plate menej sebavedomé a častejšie akceptujú nižšie ponuky, môže mať rôzne príčiny – môžu to byť sociálne a kultúrne normy, výchova, alebo strach z negatívnych dôsledkov asertívneho vyjednávania. Preto je dôležité vytvárať prostredie, kde je podporovaná rovnosť a férovosť, aby sa zabezpečilo, že všetci zamestnanci dostanú za svoju prácu spravodlivú odmenu bez ohľadu na pohlavie. Samozrejme, k zníženiu nespravodlivých rozdielov môže významne prispieť aj spomínané transparentné informovanie o mzdách,“ myslí si Martin Huba.

Nová európska smernica nebude všeliekom, určite však pomôže

Hoci existuje mnoho faktorov, ktoré môžu ovplyvňovať rozdiely v mzdách, podľa M. Hubu je dôležité zabezpečiť, aby pohlavie nebolo jedným z nich. Implementácia smernice a zvýšená transparentnosť pritom môžu pomôcť tieto rozdiely znížiť a podporiť rovnaké príležitosti pre všetkých zamestnancov.

„Samozrejme, všetko sa zrejme nedá zmeniť jednou smernicou, no z dlhodobého hľadiska vnímam ako veľmi dôležité upozorňovať na takéto témy. Hovoriť o tom a snažiť sa o zmenu je určite správne a dáva to ženám minimálne odvahu pýtať sa a diskutovať o mzde s väčším sebavedomím,“ dopĺňa D. Mokráňová a pokračuje. „Žiaden z krokov, ktoré sa v súvislosti s rodovou diskrimináciou robia, nevyrieši tento problém sám osebe, ale postupne nás k spravodlivejšiemu odmeňovaniu na pracoviskách posúvajú. A nejde len o diskrimináciu žien. Spravodlivé ohodnotenie je dôležité aj z pohľadu menej asertívnych zamestnancov, ktorí si neprídu sami vypýtať zvýšenie platu. Téma, ktorá sa cez spravodlivé odmeňovanie žien otvára by teda mohla byť aj výborným nástrojom pre manažérov, ktorí mzdové ohodnotenie svojich podriadených dokážu lepšie komunikovať,“ uzatvára odborníčka z agentúry INDEX NOSLUŠ.

ASOCIÁCIA PERSONÁLNYCH AGENTÚR SLOVENSKA

Asociácia personálnych agentúr Slovenska (APAS) vznikla ako prvé záujmové profesijné združenie ešte v roku 2002 a bola zaregistrovaná dňa 17.1.2003. Jeho členmi sú najvýznamnejšie spoločnosti v oblasti poskytovania pracovno-poradenských služieb na slovenskom trhu: Europersonal, Grafton Recruitment, Hofmann Personal, Index Nosluš, Lugera, ManpowerGroup, Proplusco, Synergie a  Transfer – international staff.

Úlohou Asociácie je kooperácia na tvorbe legislatívy v oblasti zamestnanosti a tiež implementácia vysokých medzinárodných štandardov, ktoré sú známe aj zahraničným investorom vo všetkých segmentoch personálneho poradenstva, či už sú to výbery pracovníkov, tréningy, personálny lízing, personálne systémy a podobne.

www.apas.sk